流通業界10年☆企業年金プランナーホッシーの流通と年金のお話

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コーティングを導入した人事制度

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みなさん、コーチングってご存知でしょうか??

・ティーチング=物事を解説して教える。(今までの義務教育)
・コーチング=目標の達成に導く

となり、ティーチングとコーチングは逆のような関係になっています。

例えば、新規顧客の取り方についてのお話です。

先生:どうして、教科書忘れちゃったのかな??
生徒:昨日、家に帰ってすぐにテレビ見たら忘れちゃいました。
先生:そうなんだね。じゃー、どうしたら、忘れなかったかな??
生徒:帰ってすぐに、鞄に入れれば忘れないと思います。
先生:そうだね。そうしたら、明日からはどうしようか??
生徒:帰ってからすぐに、明日の用意をしてそれから遊びます!!
先生:そうだね、そうしたら忘れものもしなくなるし、思いっきり遊べるね!!


このように、先生の意見を押し付けるのではなく、先生と生徒が一緒に考えて答えを出していく方法をコーティングと言います。
若干イメージできましたでしょうか??

今では、NLPという新しい分野も脚光を浴びてきて、仕事の中に心理学を活かす優位性がドンドン立証されてきていますね。
そんな中、このコーチングを使った、新しい人事制度を行う企業が出てきたみたいですね!!

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●6月5日(日経産業新聞)

日本IBMは約千五百人の全管理職を対象に、コーチング制度を導入した。「グローバルIBMのリーダーとして困難な環境下で秀でることに強い決意を持っている」など十六項目からなる自己チェックシートに回答したうえで上司と面談。管理職としての強みや弱みを明らかにし、能力に見合った目標を設定する。日本にとどまらず世界のグループで広く通用するリーダーを育てる。

同制度では国際的にビジネスを進めるという観点に立って、リーダーの自覚や管理能力、顧客との信頼関係、英語の能力などをチェックする。各管理職は項目ごとに「最低限必要程度に発揮している」「発揮している」「自分の強みである」「自分の非常な強みである」の四段階で自己評価する。
 
オンライン上で回答し、この結果をもとに上司と対面してコーチングを受ける。本人がコーチングの内容を記入し、さらに上司が必要に応じてコメントを書き加える。回答結果や面談内容などは人事評価とは切り離し、人材育成を狙った同制度の枠内だけで活用する仕組み。

(ここまで)


自分自身の目標に対して、自分自身で評価をする。
そして、上司とすり合わせることは、どこの会社でもやっているのではいでしょうか??

それに、コーティングの内容をプラスするのですが、人事評価の内容とは切り離して考えているのですね。
コーティングにより、自分一人では気付かなかった仕事の仕方や、モチベーションのアップが図れそうで、とても良い制度のように思います。

しかし、一番の心配点は、上司がコーティングをするということです。
上司に、ある程度のレベルのコーティングが提供できるとは思えないので、そこが心配になります。
通常の人事評価制度でも、制度自体は素晴らしくても評価する人が駄目で、機能しないこともありますよね。

・こいつは一緒に飲みに行くから「5」
・この子は、可愛いし、気立てが良いから「4」
・評価の仕方が解らないから、とりあえず真ん中の「3」

とか・・・・。

せっかく、良い人事制度を作ったのですから、評価者の教育にも力を入れてもらいたいと思います。
評価者がコーティングを理解すれば、社内のモチベーションは、どんどん上がっていくのではないかと思います。
そして、この上司と部下との話し合う時間から、思いもよらない斬新なアイデアが出てきて、ヒット商品が生まれるかも知れませんね。

これからの日本IBMが楽しみです!!


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-6 Comments

まさ@茨木 says..."コーチングの一例"
製薬会社の営業本部に居たときの話です。
本国の本社(外資系企業だったので)、とんでもない数字が目標として降りてきます。
そのまま営業にぶつける訳にはいかない。
で、いわゆる「ボトムアップ・アプローチ」を行うのですが、そのときにコーチングを用いていました。
出来るだけ詳しい自社の資料と、市場分析専門の会社から買った他社のデータを提供する。
どんな風に自分の目標数字を立てればよいか、噛み砕いて説明する。
ベテランは自分で出来ますが、中堅、新人は出来ない。
そこは個別対応。
こうやって理由付けした、自分で立てた数字というのは、意外とモチベーションが上がりやすい。
本社が降ろしてきた数字は、あまりにも乖離が大きいと、社長と交渉していましたが、少々の開きは無視してました。

「営業本部が責任を取るから、自分で立てた目標に全力で取り組んでください」

こんな感じで進めてました。
2008.06.06 07:20 | URL | #- [edit]
ちびうさ says...""
コーチングには、時と場合により限界があると感じているちびうさです。
あくでも結果・答えを出すのはクライアント。
私もコーチングを受けていた時がありましたが、コーチ側のスキルがとても大事なんだなとヒシヒシと感じています。
そして何よりも大切なのが、質問力。
発している言葉だけで判断しないこと。
発している言葉と現実が伴っていない場合もありますからね。
そこは質問によって補っていくしかありません。
ですから、同企業内で上司が行うのはコスト削減等で良い面もありますが、その辺りを見極めていくというのは、やはり専門的に勉強をされている機関の力に頼る方が良いのかもしれませんね。
2008.06.06 09:04 | URL | #- [edit]
★未来★ says...""
こんばんわ、未来です。
いつもありがとうございます(^○^)

ブログの方で、皆様にご報告があるので
訪問していただければ嬉しいです(*^_^*)

コピペにて失礼します(T_T)
2008.06.06 20:59 | URL | #- [edit]
ホッシー says..."まささん"
まささんの体験をお聞きしていると、いつも本当にすごいと思います。

今回のお話もそうですね。
上から、いきなり飛んでもない数字が降りてきてしまうと、現場としてはそれに対する対抗策を作らないといけないわけですが、数字ありきになってしまいます。
そうなると、実態を伴わない、報告するための報告書になってしまいます。
そうならないようにするためには、ボトムアップで一緒に考えていくのは、とっても効果があると思いますし、自分のこととして考えても、モチベーションが上がるだろうと、想像してしまいました。
2008.06.07 02:09 | URL | #- [edit]
ホッシー says..."ちびうささん"
やはり、そうですよね。

少し勉強しただけで、コーチングのスキルがついて、実践できるのでしたら、プロはいらなくなってしまいますよね。。。
やはり、本質的な面からも、制度を良いものにするには、教育も良いですが、専門家を使うのも1つの手ですね。
どんな制度も、考課者にかかっているので、その辺の所も考えて、制度を作ってほしいですね!!
2008.06.07 02:12 | URL | #- [edit]
ホッシー says..."未来さん"
いつもありがとうございます!!

忙しそうにしていると思ったら・・・・。
凄いですね!!
応援していますね!!
2008.06.07 02:13 | URL | #- [edit]

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